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豪彩国际服务平台 - 为何他的人生可以“有钱又有闲”
2020-01-07 08:51:41
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豪彩国际服务平台,说起宗毅,相信大家都不陌生。

裂变式创业、打通中国第一条电动车南北充电之路、80天电动汽车环球、在企业办公楼里办幼儿园、带粉丝走访二战战场…..他的故事随手拈来。

宗毅这个人,不仅有“面子“,更有“里子“。一个传统企业的老板,为啥会有粉丝无数?80天去环球,为何他就敢放权让别人来管理企业?这其中必定有些门道,今天小编就来扒一扒宗毅的“里子”!

当得了企业家,玩得转网红!—— 骨子里的不安分

宗毅从小在新疆长大,骨子里透露着一股“野”气。新疆的小学要求没那么严,老师带着能给玩好了,不闯祸就行。他说:“我认为孩子的性格,主要是在3岁到小学这个阶段养成的,再往后就晚了。所以我办幼儿园,就是比较重视这一点,“三岁看老”这是真的,你如果是个谨小慎微的人,大概就是那个时候被人压制了。”

宗毅的骨子里还躁动着“不安分”。“我就是喜欢新的东西,这个可能跟遗传有很大的关系,我母亲就是这样一个人。她45岁时,第一次去德国,认识到德语很重要,现在居然把德语给学得差不多了; 45岁开始学粤语,也学通了。现在她能讲六门语言。”遗传了母亲的基因,刚踏入社会时,工作中的宗毅不喜欢重复的东西,从车间里的设备管理员,到工程师,再到营销…职位一直变化着。

所以宗毅能有魄力,做了打通中国第一条电动车南北充电之路、80天电动汽车环球等这一系列,看似不可能完成的事情。说到80天环球,这里面还有一个小插曲:宗毅要去环球了,想要拉几个伴,于是就在湖畔大学校友里面发了一个召集令,结果没一个人响应。宗毅说:不是大家没钱,只是大家不敢!

招聘季,芬尼的每场高校宣讲,宗毅必到。“我们招人的时候,最想找的就是那种天生就愿意去冒险去创新的人,性格其实是没有办法培养的,基因很重要。你虽然没有这个阅历,但不代表你不能做。所以我建议企业家们在选人的时候,不要选他的工作经历,而应该选他的潜质和性格。”。正如宗毅所愿,凡是芬尼吸引过来的人都是喜欢冒险、喜欢创新的人。有一次在芬尼,采访一个新员工,听他讲如何来的这里:一个内蒙人,由于当地高校没有芬尼的招聘点,他特意跑到了湖南,听完了宗毅的宣讲,又马不停蹄地跑到广州,为了加入芬尼,他穿越了整个中国,从北到南。真是不得不赞叹,宗毅的魅力之大。

做企业,不是有魄力和魅力就可以的!——背后的男人

每一个成功的男人背后都有一个女人,而宗毅的背后站着的是一个男人——现任芬尼科技副董事长的张利。他在2002年就和宗毅一起创办了芬尼,但一直不为外人熟知。张利说,他们的相识是个笑话,他作为资方监管人被派驻到工厂,而当时宗毅恰好是被监管的高级管理人,用宗毅的话讲,他们两个是阶级敌人。但是在不断的斗争中,因为相同的价值观,两个阶级敌人走到了一起,2001年张利放弃前老板许下的300万的年薪,和宗毅还有其他四人一起凑足50万,开启了芬尼的创业之路。

有一次刘润去芬尼讲课,见到张利后说,我终于知道宗毅为什么敢去环球80天了。张利是会计出身,做事严谨、沉稳,正好与宗毅互补,也正是如此,宗毅才敢放心大胆的“撂挑子走人”。两人在合作的十余年里,将芬尼经营得风生水起,却并没有产生过什么大的矛盾,究其原因,除了性格里的相互包容和相互欣赏,更多的是智慧的分工和决策。

在分工上,宗毅负责“貌美如花”,张利负责“赚钱养家”,“我们宗毅同志永远想的都是快乐的事、开心的事、美好的事,因为他需要开拓、需要进取,所有公司未来的规划,他所想的就是怎么样去做成,其他的根本不去想。但是我一定要想这件事情的风险在哪里?如果出现这些风险的时候,对我们的影响到底有多大等等”。

在决策上,两人实行一票否决制,“如果一个人特别想做,另一个人坚决反对,那这件事一定不做;如果一个人特别想做,另一个不赞同也不反对,那这件事一定要做。有个很奇怪的现象是,只要是我俩都愿意做的事情,没有做不成”。

简单粗暴的一票否决制为何具有如此神奇的功效?其实,这里面隐藏着两人分工的巧妙之处。“一件事,如果我们都愿意做,那代表我们已经从不同的维度,对这件事做了很好的预判。宗毅在意的是这是不是未来的趋势、是不是一件创新的事情;而我呢,就主要看这件事能不能做,更多的从资源、能力、风险等方面去考量。所以一旦达成共识,那这件事基本上就能做成”张利解释道。

到芬尼参观,为什么先去幼儿园?

一家先有文化,后有实业的企业

大多数企业的文化,通常是在企业发展成熟后梳理出来的,而芬尼,却是一家先有文化,后有实业的公司。

“刚创业的时候,还没定要做什么,我们就先把企业文化给定了。我们企业文化的第一条就是创新,因为只有创新的企业,才能活得更长久一点;第二条是分享,一定要和爱分享的人合作;第三条是专业,因为那时候看到太多企业走多元化的道路,把自己的企业给折腾死了,本来做得挺好的,这山望着那山高,其实说白了还是不专业。所以当时就定了要做专业型的企业,我们都是实业出身,这就决定了芬尼只能做工厂;第四条是国际化,我们觉得做企业,一定要有境界,将来一定要走的更远,那这个企业一定要是国际型的。——张利

十余年,芬尼始终聚焦于热泵行业,产品远销国外,稳坐行业第一。这得益于要做“专业型”企业这一信条,“但同时我们也失去了很多商业机会,芬尼也原本可以做的更大,但我们不后悔!”

空气能热泵制造不属于技术密集型行业,但在芬尼,每年花费在研发上的费用就占到营收的6.8%,这在传统制造业属于很高的比例。芬尼的员工不到1000人,研发人员却有200多人。一个和芬尼合作了几年的经销商说, “与芬尼科技结缘,是一辈子的事情”,短短一句话里,透露出的是对芬尼品牌和产品的信任。

“在芬尼,有个不成文的规定:任何规则在没有修改之前,大家就必须要遵守。而任何一个企业文化,它都有实效性,到了一定阶段,一定要迭代。2015年是我们的一个分水岭,因此我们重新梳理了企业文化。创新和分享已经深入到每个人的骨髓,但还是要继续强调,专业和国际化,我们已经做到了,所以也没必要再提了。那么我们就在想,接下来我们要做成什么样的企业? 百年企业是个伪命题,什么样的组织能生存得更长久?那就是永远年轻的企业,只要年轻人永远占主流,那这个企业就不会被时代所淘汰。”——张利

于是,在芬尼上新三板后,我们看到一个奇怪的组织架构:芬尼把子公司芬尼电器改造成芬尼科技,然后倒过来收购了母公司,最后是儿子全资控股老子。问其原因,张利说,只是因为芬尼科技的管理团队更年轻。在芬尼,员工的平均年龄只有28岁,有几个传统企业能做到,这也就互联网企业能做到。

“价值观,最大的一个作用,就是当你进行决策的时候,你知道它的标准是什么。”——张利

芬尼的文化已经深入人心,也正是这样一种开放、创新的文化基底,才使得后续的裂变式创业得以顺利地开展。

一家有温度,还有钱挣的企业

芬尼没有kpi,他们采用的是更具人性和温度的评议制。他们从不一棒子打死,但也不会改变原则,看似冷酷却是对当事人和其他人的负责。

“芬尼的员工离职率很低,从公司成立到现在,十几年下来,自动离职的高管只有1到2个,人员稳定对于企业的发展很重要,因为一旦稳定下来,他做的事情对公司的贡献值就非常大,像我们的总工程师,他已经带了4任研发部长了。”人力资源部部长刘敏如是说。但没有人主动走,不代表不会让人走,为防止公司变成一个养老机构,芬尼有严格的评审淘汰机制:绩效分为a、b、c三等,如果全年连续得三个c,就要警告,要么调岗,要么检讨,全年累计4个c,就要走人。

芬尼的温度除了企业应有的福利,还有更多。

芬尼起初开办酷猴幼儿园,仅仅是为了员工的福利,“不想看到他们那么痛苦,芬尼地处郊区,这里没有特别好的幼儿园,送孩子到市区,上下学要花费两个小时的时间”。这所开在企业里的幼儿园,不仅解决了员工接送孩子上下学的难题,还相当于变相涨了工资。酷猴对员工收费每月是1000元,相较于6000元的市场价,少了不止一点,因此这也成为了芬尼吸引人才的一个重要的砝码。

在芬尼,每个人都有当老板的机会。裂变式创业为员工创造了创业的平台,即使投入全部身家,大家也都毫不犹豫。采访到一个事业部的总经理,创业初期投了100万,一年后,不算工资,只年底分红就分了90多万,外加一辆特斯拉,这真是羡煞旁人。

如今芬尼的裂变式创业火了,其他企业纷纷效仿,但不是所有的企业都学得来,就像海底捞你学不会一样。因为芬尼有两样东西不是能一学就会的,第一个就是张利所说的融入每个芬尼人骨髓里的创新精神;第二个就是一个满身野性与不羁的领导人宗毅。宗毅最近又给了自己一个新的标签——有钱又有闲,你想知道他是怎么做到的么?请和我一起关注他即将在喜马拉雅开播的音频节目。

或许, “有钱又有闲”的人生,你还是可以学会的!

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